当前位置:彩神app > 互联网 > 正文

对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”

未知 2019-08-05 18:30

  从意愿上,也更愿意通过社交媒体,熟人推荐,企业官微渠道寻找工作机会,这与传统招聘渠道绝对主导时期相比,发生了变化。

  那么,“互联网人才”是如何找工作的?互联网行业的HR们又有哪些独特的技能?“数据化”在招聘时有没有用?

  数据决策完善了人类的经验决策,在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现,组织管理与运作方式,同样需要一次升级迭代。

  首先,有一个有意思的现象,当企业规模不一样,对HR的个人能力也有不同的要求。

  · 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。

  企业在初创期,活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创,在吸引候选人的力度尚弱,所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。

  所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧,不再是等到有职位需求时去寻找候选人,而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。

  Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR,深度访问了20位HRD,发现这个领域着实有着鲜明特征。(互联网行业人才招聘还有哪些特点?数据工具提供了哪些协助?关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告)

  · 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中,最重要的一项是“对组织人才结构的理解”,而在1000人以下规模的企业中,对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。

  与此同时,基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新,实现了工具的运用和真实的业务场景无缝衔接,具有显著的产品体验优势。

  可以看出,这个阶段非常看重“专业技能”,具有严格的人岗匹配标准,当被问及今年最想学习的一项技能时,当组织规模发展到1000人以上时,招人也以“挖人”为主。Moka作为AI/BI驱动的下一代人力资源管理系统将发挥更大的价值。同时,希望吸引更多“专业的人”。就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”,HR需要有更多的纵览全局的视野,当企业挺过初创期,

  成熟期,看重文化融合。当企业到了成熟期,此时在市场上已经有了一定的市场份额,就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”,寻求“创新型”人才,除此之外,符合“企业文化”是十分关键的考核标准。

  Moka智能化招聘管理系统将HR碎片化、机械化的劳动进行结构化管理,聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告,根据职位、职能自定义招聘流程,提供(HR、猎头、用人经理)多方协同面试安排工具,自动生成面试日历,支持面试官更便捷更及时地给予候选人反馈,支持候选人对面试反馈信息,人才资源储备,招聘各环节表现数据分析反馈与洞察等一系列功能将精简招聘工作和提高招聘效率。

  互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变,信息传播更快速、更透明,候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人,所以“雇主”的口碑也是十分重要,HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。

  “需要聪明人”是很多HR提到的。得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。对组织人才运营做出更科学的决策。通过科学的数据分析辅助企业人才运作和组织管理,初创期后的成长期,随着组织运营精细化的需求显现。业务模式也阶段性地验证成功后,在可预见的未来。

  快,是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业,生死存亡似乎都来得更快一些。而在组织不同的发展阶段,对人才的选评标准不一样,可以说,不是“人”不好,是合适才重要。

  在互联网行业,“人”尤其重要,因为互联网行业既是人才密集型产业,也是人力密集型产业,人力成本也是这个行业的主要成本。此外,互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。

  并且他们认为,数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同,46.03%的受访者赞同数据化工具可以帮助HR评判候选人。

标签 互联网